Conventions collectives au Maroc : négociation, cadre légal et application

Les conventions collectives de travail jouent un rôle important dans les relations professionnelles au Maroc. Elles permettent aux représentants des salariés et aux employeurs de définir des dispositions adaptées à leur secteur d’activité, à leur entreprise ou à leur champ professionnel, dans le respect du Code du travail marocain.

Cet article présente leur définition, leur cadre juridique, les principales étapes de leur conclusion et les obligations liées à leur application.

1. Définition d’une convention collective de travail

Selon l’article 104 du Code du travail marocain, une convention collective de travail est un contrat collectif régissant les relations de travail entre, d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part, un ou plusieurs employeurs ou les représentants d’organisations professionnelles d’employeurs.

La convention collective doit obligatoirement être établie par écrit, sous peine de nullité.

Elle complète le cadre légal des relations de travail en fixant des dispositions adaptées aux parties concernées. Son contenu et son champ d’application doivent respecter les règles légales applicables.

2. Cadre juridique des conventions collectives au Maroc

Les conventions collectives sont principalement encadrées par la loi n° 65-99 relative au Code du travail, promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003.

Le titre IV du livre premier, notamment les articles 104 à 134, traite de leur définition, de leur contenu, de leur conclusion, de leur champ d’application, de leur durée, de leur exécution et de leur éventuelle extension.

Les articles 92 à 103 du Code du travail portent, quant à eux, sur la négociation collective et le Conseil de la négociation collective.

Le Maroc a également ratifié plusieurs conventions de l’Organisation internationale du travail relatives aux relations professionnelles, notamment :

La Convention n° 98 de l’OIT, concernant le droit d’organisation et de négociation collective, ratifiée par le Maroc le 20 mai 1957.
La Convention n° 154 de l’OIT, concernant la négociation collective, ratifiée par le Maroc le 3 avril 2009.

Ces conventions internationales complètent le cadre de référence applicable à la liberté syndicale et à la négociation collective, selon leurs dispositions respectives.

3. Contenu d’une convention collective

L’article 105 du Code du travail énumère plusieurs catégories de dispositions pouvant figurer dans une convention collective.

Selon les besoins des parties et le champ d’application de l’accord, une convention peut notamment porter sur :

La rémunération : éléments du salaire applicables aux différentes catégories professionnelles et coefficients hiérarchiques.
La classification professionnelle : niveaux de qualification et critères permettant de déterminer les catégories d’emplois.
Le recrutement et le licenciement : conditions et modalités applicables, dans le respect de la législation.
Les relations professionnelles : droits et obligations des parties dans le cadre de la convention.
La durée du travail et les congés : modalités prévues par la convention, sous réserve des dispositions légales applicables.
La santé et la sécurité au travail : dispositions conventionnelles relatives à la protection des salariés.
Les primes et avantages : compléments de rémunération et autres avantages négociés.
La formation professionnelle : mesures convenues par les parties dans ce domaine.

Cette liste présente des exemples de sujets pouvant être abordés. Le contenu exact dépend de la convention conclue et des dispositions légales applicables.

4. Comment se déroule la négociation collective ?

La négociation collective est encadrée par le Code du travail. Elle ne se réduit pas à une simple discussion entre un employeur et un représentant syndical : les parties doivent disposer de la qualité requise pour conclure une convention collective.

Les principales étapes sont les suivantes.

Étape 1 : Initiative de la négociation

Les organisations syndicales de salariés les plus représentatives et les organisations professionnelles d’employeurs peuvent prendre l’initiative d’une négociation.

L’article 109 prévoit notamment la possibilité, pour une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d’employeurs répondant aux conditions légales, de demander à l’autorité gouvernementale compétente de réunir une commission mixte en vue de conclure une convention collective.

Étape 2 : Désignation des représentants

Les parties désignent leurs représentants conformément aux règles applicables à leurs organisations respectives.

Les personnes qui participent à la négociation doivent disposer des pouvoirs nécessaires pour engager les parties qu’elles représentent.

Étape 3 : Négociation des clauses

Les représentants discutent des dispositions à intégrer dans la convention : rémunération, classification professionnelle, conditions d’embauche, rupture du contrat et autres questions relevant des relations de travail.

Les clauses retenues doivent respecter les dispositions légales applicables.

Étape 4 : Rédaction et signature

Le texte final est établi par écrit et signé par les parties habilitées.

L’article 108 prévoit des règles relatives à l’approbation de la convention par les organisations ou employeurs concernés, selon les situations.

Étape 5 : Dépôt légal

Le dépôt doit être effectué conformément aux dispositions du Code du travail, notamment à l’article 106, auprès des autorités compétentes prévues par ce texte.

Le dépôt ne doit donc pas être présenté comme une simple formalité d’enregistrement auprès de l’inspection du travail uniquement.

Étape 6 : Entrée en vigueur et application

Selon l’article 114 du Code du travail, la convention collective devient applicable à l’expiration du troisième jour suivant celui de son dépôt auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Son application dépend également de son champ territorial, professionnel et personnel, conformément aux articles 111 et suivants.

5. Champ d’application des conventions collectives

Une convention collective doit préciser son champ d’application. Selon l’article 111 du Code du travail, elle peut concerner l’ensemble d’une entreprise, un ou plusieurs établissements, une collectivité locale déterminée, une zone géographique ou l’ensemble du territoire national.

Son application dépend notamment des parties liées par la convention et des dispositions légales relatives à son champ d’application.

Il ne faut pas présumer qu’un secteur entier est automatiquement couvert par une convention collective nationale. L’existence d’une convention applicable à un secteur, son contenu et son champ territorial doivent être vérifiés à partir du texte concerné et, le cas échéant, de l’arrêté d’extension.

Le Code du travail prévoit, à l’article 133, des conditions dans lesquelles une convention collective peut être étendue à d’autres entreprises et établissements relevant de la même profession. Cette extension relève d’un arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail, dans les conditions prévues par la loi.

6. Obligations de l’employeur et des parties concernées

Les obligations applicables dépendent notamment du champ d’application de la convention et de la qualité des parties concernées.

Respect des dispositions conventionnelles

L’article 122 impose aux organisations syndicales de salariés, aux organisations professionnelles d’employeurs et à leurs unions liées par une convention de respecter ses dispositions pendant sa période de validité.

L’article 113 prévoit que les dispositions de la convention conclue par l’employeur s’appliquent aux contrats de travail concernés. Dans les entreprises ou établissements entrant dans son champ d’application, elles s’imposent, sous réserve des dispositions plus favorables aux salariés prévues dans leurs contrats de travail.

Information des salariés

L’article 130 prévoit que les établissements concernés doivent afficher un avis relatif à la convention dans les lieux de travail et dans les locaux où s’effectue le recrutement.

Cet avis doit notamment indiquer :

L’existence de la convention collective ;
Les parties signataires ;
La date de dépôt ;
Les autorités auprès desquelles elle a été déposée.

Un exemplaire de la convention doit également être tenu à la disposition des salariés.

Contrôle de l’application

Conformément à l’article 128, les agents chargés de l’inspection du travail sont compétents pour contrôler l’application des clauses de la convention collective, dans le cadre de leurs attributions légales.

Le non-respect des stipulations conventionnelles peut entraîner les sanctions prévues par l’article 129 du Code du travail.

Il convient de distinguer ces obligations des procédures internes de traitement des réclamations : l’existence d’une convention collective n’implique pas, à elle seule, une obligation générale de tenir un registre spécifique des réclamations au titre de l’article 130.

7. Durée, modification et dénonciation d’une convention collective

Les conventions collectives peuvent être conclues pour une durée déterminée, indéterminée ou correspondant à la réalisation d’un projet, conformément à l’article 115 du Code du travail.

Pour une convention à durée déterminée, l’article 119 fixe une durée maximale de trois ans. À son expiration, la convention continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée, selon les conditions prévues par le même article.

La dénonciation et la révision d’une convention sont également encadrées par le Code du travail, notamment les articles 116 à 121.

L’article 121 prévoit que, lorsque la convention expire ou est dénoncée, les salariés conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés tant qu’un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables n’est pas intervenu.

Les modalités exactes de modification ou de cessation doivent être examinées au regard des clauses de la convention et des dispositions légales applicables.

8. Pourquoi les conventions collectives sont-elles importantes ?

Les conventions collectives peuvent contribuer à structurer les relations professionnelles en précisant les règles applicables aux salariés et aux employeurs concernés.

Elles permettent notamment :

De définir des dispositions adaptées aux métiers et aux qualifications professionnelles ;
De préciser les éléments de rémunération et les classifications ;
D’organiser certains aspects des relations de travail ;
De formaliser les engagements négociés entre les parties ;
De faciliter le règlement des différends liés à l’application des dispositions conventionnelles.

Leur portée dépend toutefois du contenu de chaque convention, des parties liées par celle-ci et de son champ d’application juridique.

Sources et références

Code du travail marocain — loi n° 65-99, notamment les articles 92 à 134 relatifs à la négociation collective et aux conventions collectives de travail.
Ministère de la Justice du Maroc, base juridique NATLEX de l’OIT :
https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/r/natlex/fe/details?p3_isn=67319
Organisation internationale du travail — Convention n° 98 concernant le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.
https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C098
Organisation internationale du travail — Convention n° 154 concernant la négociation collective, 1981.
https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C154
OIT — Ratifications des conventions internationales par le Maroc.
https://normlex.ilo.org/dyn/normlex_fr/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102993

Information juridique : cet article est fourni à titre informatif. Pour déterminer si une convention collective précise est applicable à une entreprise ou à un secteur au Maroc, il convient de consulter son texte, ses éventuels arrêtés d’extension et les dispositions légales en vigueur.