Lutte contre la discrimination au travail au Maroc : cadre légal et obligations

La lutte contre la discrimination au travail au Maroc repose notamment sur le Code du travail, la Constitution de 2011 et les conventions internationales ratifiées par le Royaume. Ces textes encadrent l’égalité de traitement dans l’emploi et la profession et prévoient des sanctions en cas de violation de certaines dispositions. Cet article présente les principaux fondements juridiques, les responsabilités des employeurs et les recours possibles.

1. Cadre juridique de la non-discrimination au Maroc

Plusieurs textes constituent des références essentielles en matière de lutte contre la discrimination au travail.

Le Code du travail marocain (loi n° 65-99) : les articles 9 et 12 interdisent certaines formes de discrimination dans l’emploi et prévoient une sanction en cas de violation. L’article 346 interdit la discrimination salariale entre les sexes pour un travail de valeur égale.
La Constitution marocaine de 2011 : l’article 19 consacre l’égalité entre les femmes et les hommes dans la jouissance des droits et libertés, dans les conditions prévues par la Constitution.
La Convention n° 111 de l’Organisation internationale du travail (OIT) : cette convention concerne la discrimination en matière d’emploi et de profession. Le Maroc l’a ratifiée le 27 mars 1963.
La loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes : entrée en vigueur en septembre 2018, elle a notamment modifié certaines dispositions du Code pénal relatives aux violences et au harcèlement sexuel.

Ces textes ont des champs d’application distincts. Leur interprétation doit tenir compte des dispositions applicables à chaque situation.

2. Les formes de discrimination interdites

L’article 9 du Code du travail interdit les discriminations fondées sur les critères qu’il énumère, lorsqu’elles ont pour effet de porter atteinte à l’égalité des chances ou de traitement dans l’emploi ou l’exercice d’une profession.

Les critères expressément mentionnés comprennent :

La race ;
La couleur ;
Le sexe ;
Le handicap ;
La situation conjugale ;
La religion ;
L’opinion politique ;
L’affiliation syndicale ;
L’ascendance nationale ;
L’origine sociale.

L’interdiction concerne notamment le recrutement, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Cette liste reprend les critères expressément cités par l’article 9. Il convient de ne pas lui ajouter d’autres critères en les présentant comme s’ils figuraient explicitement dans cet article.

3. Les obligations de l’employeur

Dans le cadre des dispositions légales applicables, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de traitement et s’abstenir de toute discrimination interdite.

Cela implique notamment :

Le recrutement : appliquer des critères de sélection compatibles avec le principe d’égalité des chances.
La rémunération : respecter l’interdiction de la discrimination salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, conformément à l’article 346 du Code du travail.
La formation professionnelle : ne pas écarter un salarié sur la base d’un critère de discrimination interdit.
L’évolution professionnelle : respecter l’égalité de traitement dans l’avancement et l’attribution des avantages professionnels.
Les mesures disciplinaires et le licenciement : ne pas fonder ces décisions sur un motif de discrimination interdit.

L’employeur doit également respecter les dispositions applicables concernant les violences et le harcèlement sexuel. Les mesures concrètes à prendre dépendent des obligations prévues par les textes applicables et des circonstances de chaque situation.

4. Harcèlement sexuel et violences au travail

Le harcèlement sexuel et la discrimination sont des notions distinctes, même si certaines situations peuvent relever des deux catégories.

L’article 40 du Code du travail marocain considère notamment le harcèlement sexuel comme une faute grave commise par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié. Il prévoit également qu’un départ du salarié motivé par l’une des fautes énumérées peut être assimilé à un licenciement abusif lorsqu’il est établi que l’employeur a commis cette faute.

Par ailleurs, la loi n° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes a modifié certaines dispositions du Code pénal, notamment en matière de harcèlement sexuel.

Il est donc nécessaire de distinguer :

Les règles du Code du travail relatives aux relations professionnelles et aux fautes de l’employeur ;
Les dispositions du Code pénal relatives aux infractions et aux sanctions pénales ;
Les règles applicables à la prévention et à la prise en charge des violences, selon les textes concernés.

Les conséquences juridiques ne sont pas automatiques : elles dépendent des faits établis, des dispositions applicables et de la procédure suivie.

5. Sanctions prévues en cas de discrimination

L’article 12 du Code du travail prévoit une amende de 15 000 à 30 000 dirhams à l’encontre de l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9. En cas de récidive, cette amende est portée au double.

Cette sanction doit être présentée dans son champ d’application exact. Elle ne constitue pas une sanction générale applicable automatiquement à toute situation de harcèlement ou à toute forme de traitement injuste.

D’autres conséquences juridiques peuvent être envisagées selon les faits, notamment lorsqu’une rupture du contrat de travail est contestée ou lorsque des faits sont susceptibles de constituer une infraction distincte. Leur application dépend des conditions prévues par les textes pertinents.

6. Quels recours pour un salarié victime de discrimination ?

Un salarié qui estime avoir subi une discrimination peut envisager plusieurs démarches, selon la nature des faits et les objectifs poursuivis.

Saisir l’inspection du travail

L’inspection du travail peut être sollicitée dans le cadre de ses compétences légales, notamment pour signaler une situation relevant du droit du travail et obtenir des informations sur les démarches appropriées.

Saisir le tribunal compétent

Un litige individuel lié à la relation de travail peut être porté devant la juridiction compétente statuant en matière sociale, conformément aux règles de compétence et de procédure applicables.

Signaler des faits susceptibles de constituer une infraction

Lorsque les faits peuvent relever du droit pénal, le salarié peut se rapprocher des autorités judiciaires compétentes afin de connaître les démarches appropriées.

Le choix du recours dépend notamment de la nature de la discrimination alléguée, des éléments disponibles et des conséquences recherchées. Il est recommandé de conserver les documents et éléments factuels pertinents et de demander un conseil juridique lorsque la situation le nécessite.

7. Application au contexte marocain

Au Maroc, la lutte contre la discrimination au travail s’inscrit dans un cadre juridique composé de dispositions nationales et d’engagements internationaux.

Le Code du travail établit des interdictions spécifiques et prévoit des sanctions pour certaines violations. La Constitution et les conventions internationales ratifiées complètent ce cadre selon leurs champs d’application respectifs.

Pour les employeurs, la démarche la plus sûre consiste à appliquer des critères professionnels objectifs, à assurer une égalité de traitement conforme à la loi et à examiner les situations litigieuses sur la base des faits et des textes applicables.

Pour les salariés, connaître les dispositions légales pertinentes permet de mieux identifier une situation potentiellement discriminatoire et de s’orienter vers les interlocuteurs compétents.

Sources et références

Code du travail marocain — loi n° 65-99, notamment les articles 9, 12, 40 et 346.
OIT, base NATLEX : https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/r/natlex/fe/details?p3_isn=67319